PROBLEMAS POTENCIALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

PROBLEMAS POTENCIALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.


RESISTENCIA A LA EVALUACIÓN.
La mayoría de los empleados se sienten inquietos ante la evaluación del desempeño.
+Dedican demasiada atención a paliar los síntomas del mal desempeño, en vez de detectar las cusas.
+Ni a los gerentes ni a los empleados les gusta el proceso.
+Los empleados que no son evaluados en la categoría más elevada de desempeño sufren un efecto inverso en la motivación.

PROBLEMAS DE DISEÑO Y OPERACIÓN DEL SISTEMA.
Los sistema de evaluación del desempeño fracasan cuando están mal diseñados. La culpa es del diseño si los criterios son malos, si la técnica es fastidiosa o si el sistema es más forma que sustancia. Si los resultados se enfocan únicamente en las actividades y no en los resultados o en las características de la personalidad más que en el desempeño, la evaluación no será bien recibida.

PROBLEMAS DEL EVALUADOR.
Aunque el sistema esté bien diseñado, llegan a surgir problemas cuando los calificadores(que casi siempre son los supervisores) no cooperan ni están bien preparados.
*Dificultades con los criterios de evaluación.
*Efecto del halo.
*Indulgencia o severidad.
*Error de la tendencia central.
*Error de los"sucesos recientes".
*Efectos de contraste.
*Tendencias personales(tipificación,"se parece a mí").

CRITERIOS DE EVALUACIÓN.
Los problemas con los criterios de evaluación aparecen por divergencias en la interpretación del significado de las palabras con que se evalúa a los empleados. Así, bueno, adecuado, satisfactorio y excelente significan cosas diferentes para distintos evaluadores.

EFECTO DEL HALO.
En alguna época se creía que los errores de halo en las calificaciones eran el principal problema en la evaluación del desempeño. El error del halo ocurre cuando un evaluador asigna calificaciones en varias dimensiones de desempeño a partir de una impresión general del examinado.
     El error del halo puede ser positivo o negativo, lo que significa que la impresión inicial puede hacer que las calificaciones sean demasiado altas o demasiado bajas.

ERROR POR INDULGENCIA O SEVERIDAD.
Las evaluaciones requieren que el evaluador alcance objetivamente una conclusión sobre el desempeño.Para todos es difícil ser objetivos.

ERROR DE TENDENCIA CENTRAL.
Ocurre un error de tendencia central cuando un evaluador evita las calificaciones altas o bajas y asigna cifras medianas.

ERROR POR ACONTECIMIENTO RECIENTES.
Una dificultad de muchos sistemas de evaluación estriba en el tiempo en que se observa el comportamiento que se evalúa. Los calificadores se olvidan más de las conductas pasadas que las actuales. Así, muchas personas son evaluadas en mayor medida por los resultados de las últimas semanas que por el comportamiento promedio de seis meses.

ERROR DE CONTRASTE.
Los efectos de contraste son otro problema de las calificaciones que es difícil eliminar pero, afortunadamente, este tipo de error parece disipar con el tiempo, conforme se reúne más información sobre el desempeño de los empleados.

ERROR POR PERJUICIOS DEL EVALUADOR.
Como lo implica el término, un error por perjuicios del evaluador se relaciona con las inclinaciones de un supervisor. Este error adopta varias formas. Algunas veces es un error consciente, como la discriminación descarada contra alguien por su genero o raza.

COMO ELIMINAR LOS ERRORES DEL EVALUADOR.
Las escalas de evaluación basadas en el comportamiento estaban destinadas originalmente a suprimir los errores que se acaban de describir
 CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES.
Los programas de capacitación son una manera popular de mejorar la capacidad de los gerentes para realizar buenas evaluaciones de desempeño.

COMO EVITAR PROBLEMAS CON LOS EMPLEADOS.

Para que el sistema de evaluación funcione bien, los empleados deben entenderlo y sentir que es una manera justa de evaluar su desempeño.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS.

     Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.  Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.  Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación.  Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos.  Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.

VENTAJAS.
*Claridad en los objetivos.
*Perfeccionamiento de la planeación.
* Estándares claros para el control.
*Aumento de la motivación.
*Evaluación más objetiva.

DESVENTAJAS.
*Coerción sobre los subordinados.
*Aprobación por objetivos incompatibles.

*Exceso de papeleo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN COLECTIVA.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN COLECTIVA.


ORDENAMIENTO.
En su forma más simple, en la técnica del ordenamiento se pide a un supervisor que elabore una lista de subordinados de acuerdo con un criterio general.
     Esto puede ser muy difícil de hacer si se pide al supervisor que ordene un gran número de subordinados de la organización.

COMPARACIÓN PAREADA.
Este método esta diseñado para facilitarle el proceso de ordenamiento al supervisor y quizá para hacer dicho proceso más confiable, sobre todo si hay que clasificar a muchas personas.En vez de pedirle al supervisor que clasifique a todos de una vez(lo que en teoría significa que tiene que pensar a un tiempo en las fuerzas y debilidades de todos), en el método de la comparación pareada se le presenta al supervisor una serie de tarjetas, cada una con el nombre de únicamente dos subordinados.
 DISTRIBUCIÓN FORZADA.

El sistema de distribución forzada es semejante a calificar según una curva. Se pide al evaluador que califique a los empleados de acuerdo con una distribución de categorías previa, determinada por la organización.

ESCALA DE EVALUACIÓN POR CONDUCTA.

ESCALA DE EVALUACIÓN POR CONDUCTA.

¿QUÉ ES LA ESCALA DE EVALUACIÓN POR CONDUCTA?
Smith y Kendall crearon la llamada escala de evaluación por conducta (EEPC) o escala de expectativa conductal (EEC).El método la EEPC tomo los incidentes críticos como los enunciados fijos de una escala.
     Tiene de seis a diez dimensiones de desempeño definidas específicamente.
PROPÓSITO.
*Su propósito es explicar la importancia de la evaluación que formulan las preguntas e intervenciones para generar un circulo de confianza.
VENTAJAS.
*Ayuda a determinar quienes merecen recibir aumentos salariales.
*Decisiones de ubicación del trabajador.
*Indica necesidades de formación y desarrollo.
DESVENTAJAS.
*Dificultades en reunir información sobre el desempeño ya que es por conducta.
*Es muy tedioso.

* Estándares pocos claros.

LISTA DE VERIFICACIÓN.

LISTA DE VERIFICACIÓN.


      Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.
Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.  El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.
     Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales.
       El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo.  Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado.
 VENTAJAS.
+Sus enunciados son descriptivos y objetivos.

DESVENTAJAS.
+El calificador piensa que posee una de las características de la lista.
 LISTA PONDERADA.


     Una variación de la lista de verificación es la lista de ponderada; los supervisores y los especialistas de recursos humanos que conocen los puestos que van a evaluarse preparan una lista larga de enunciados descriptivos del comportamiento laboral eficaz o ineficaz.

VENTAJAS.
+Establece parámetros para calificar el desempeño del trabajador.
+detalla las actividades eficaces o ineficaces que realiza el colaborador.
+Bajo costos.

DESVENTAJAS.
+Es una actividad laboriosa.
+Requiere de mucho tiempo invertido por parte del analista en el momento en que se observa el comportamiento del evaluado.

+Existe la posibilidad de distorsiones.

TÉCNICA DEL INCIDENTE CRÍTICO.

TÉCNICA DEL INCIDENTE CRÍTICO.

     La técnica del incidente crítico requiere que los evaluadores lleven una bitácora de incidentes que represente un desempeño eficaz o ineficaz de todos los empleados evaluados.

Hay dos factores que condicionan el éxito de la técnica del incidente critico.
1. El primero, es que el supervisor tenga tiempo suficiente para observar a todos los subordinados en el periodo de evaluación.
2. El segundo, no es razonable esperar a que un supervisor recuerde todos los incidentes observados, por tanto, debe estar listo y dedicar tiempo para anotarlos en la bitácora.


La tarea de calificar cambia a la de registrar cada vez que un subordinado manifiesta una de las conductas de la lista.

EVALUACIÓN ESCRITA.

EVALUACIÓN ESCRITA.

     En la técnica de evaluación escrita se pide al calificador que describa los aspectos débiles y fuertes de comportamientos de empleados.
     En algunas organizaciones es la única técnica que se usan en otras, el texto se combina con otra forma, como la escala gráfica de calificación.

Ventajas.
Permite verificar el logro de los objetivos preestablecidos.
Busca medir los aprendizajes solo en los limites en que aparecen planteados en los objetivos y desde la visión del supervisor que dirige la enseñanza.

Desventajas.
Los evaluadores no siempre cuentan con un buen estilo de escritura.

Los evaluadores pueden hacer que un trabajador mediocre parezca un empleado con alto desempeño.